Managementausbildung
Führung lernt Ihre Mannschaft nicht im Seminarraum, sondern am Montag.
- Im laufenden Betrieb – an den Fällen, die gerade auf dem Tisch liegen
- Kurze Einheiten, enger Takt – mindestens einmal im Monat, über Monate
- Umsetzung dazwischen – beim nächsten Mal geht es um das Ergebnis
Gemessen wird die Ausbildung daran, was im Betrieb ankommt – nicht an der Zufriedenheit im Raum.
Begriffsklärung
Was diese Begriffe hier bedeuten.
Managementausbildung
Die systematische Entwicklung Ihrer Führungskräfte über einen längeren Zeitraum, eingebettet in ihre tatsächliche Arbeit. Vom Führungstraining trennen sie Dauer und Bezugspunkt: Ein Training vermittelt Inhalte an einem Termin, eine Ausbildung begleitet die Anwendung über Monate und misst sich daran, was im Betrieb ankommt.
Führungsmannschaft
Alle, die im Unternehmen Personalverantwortung tragen, von der Teamleitung bis zur Geschäftsführung. Ich arbeite bevorzugt mit der ganzen Mannschaft, weil Führung sich an den Übergängen zwischen den Ebenen entscheidet und dort auch scheitert. Einzelbegleitung läuft daneben, wenn jemand sie braucht.
Arbeitgebermarke
Das Bild, das Mitarbeitende und Bewerber vom Unternehmen haben. Es entsteht aus dem, was Führungskräfte jeden Tag entscheiden und was sie vermeiden, und über Stellenanzeigen und Benefits lässt es sich kaum beeinflussen.
Transfer
Der Weg vom Gelernten ins tatsächliche Verhalten. Er ist die Stelle, an der Führungsprogramme regelmäßig verpuffen, und deshalb der Punkt, an dem meine Arbeit ansetzt.
Wie gearbeitet wird
Warum, was und wie.
Warum
Der Transfer ist das Problem
Ein Zweitagesseminar liefert Inhalte. Am dritten Tag kehren Ihre Leute in denselben Alltag zurück, der das alte Verhalten belohnt. Trainings haben ihren Platz – sie brauchen einen Rahmen, der die Anwendung begleitet.
Was
Kurze Einheiten, enger Takt
Über Monate, mindestens einmal im Monat. Dieselbe Zeit, anders verteilt. Dazwischen bleibt der Austausch offen, und das Vereinbarte läuft im Betrieb.
Wie
Gearbeitet wird an Fragen
Keine Folien, keine gesetzte Agenda – die zieht die Aufmerksamkeit auf das Modell. Die Inhalte kommen aus dem, was Ihre Leute mitbringen.
Behutsam im Weg, klar im Ergebnis
Woran sich Ihre Führungsmannschaft gewöhnen kann.
Links steht, wie Führungsprogramme üblicherweise laufen. Rechts, was sich in dieser Ausbildung ändert.
Was Sie gewohnt sind
Woran Sie sich bei mir gewöhnen können
Gewohnt
Zwei Tage Seminar, danach kommt der Alltag zurück.
Bei mir
Kurze Einheiten in engem Takt. Dazwischen setzen Ihre Leute um.
Gewohnt
Der Trainer bringt Folien und ein Modell mit.
Bei mir
Die Inhalte kommen aus den Fällen, die Ihre Leute mitbringen.
Gewohnt
Gemessen wird die Zufriedenheit im Raum.
Bei mir
Gemessen wird, was vier Wochen später im Verhalten sichtbar ist.
Gewohnt
Geschult wird eine Ebene, meist die mittlere.
Bei mir
Gearbeitet wird mit der ganzen Mannschaft – Führung scheitert an den Übergängen.
Gewohnt
Nach dem Programm ist der Anbieter weg.
Bei mir
Zwischen den Terminen bleibt der Austausch offen.
Gewohnt
Das Programm steht fest, bevor jemand Ihr Haus gesehen hat.
Bei mir
Am Anfang steht ein Diagnosegespräch, danach erst der Zuschnitt.
Im Einzelnen
Was dahintersteckt, und was Sie davon haben.
Das Format
Managementausbildung
-
Ihre Führungsmannschaft lernt im laufenden Betrieb,
über Monate, in kurzen Einheiten mit engem Takt. - Zwischen den Terminen wird angewendet, was besprochen wurde.
- Der nächste Termin fängt dort an, wo es im Alltag geklemmt hat.
- Bevorzugt arbeitet die ganze Mannschaft mit, von der Teamleitung bis zur Geschäftsführung – Führung entscheidet sich an den Übergängen zwischen den Ebenen.
- Braucht jemand Einzelbegleitung, läuft sie daneben.
Sie wollen wissen, wo Ihre Führungsmannschaft heute steht?
Werkzeug, keine Vertretung
Künstliche Intelligenz im Führungsalltag
-
Künstliche Intelligenz ist hier täglich im Einsatz
– in der Vorbereitung, in der Analyse, in der Recherche. Wo sie mitgearbeitet hat, wird das gesagt. - Für Wissen und Zusammenhänge sind Sprachmodelle schnell. Können unter realem Druck entsteht weiter im Üben.
-
Ohne eigene Haltung bleiben die Ergebnisse beliebig.
Ein Modell, das nichts über Ihr Haus weiß, liefert Durchschnitt. - Ihre Führungskräfte lernen, wo die Maschine ihnen Arbeit abnimmt und an welcher Stelle die Entscheidung bei ihnen bleibt.
-
Was vertraulich ist, geht in kein Modell,
das damit weiterlernt. Die Abgrenzung steht im Whitepaper Die falsche Frage.
Sie wollen wissen, was davon in Ihrem Haus funktioniert?
Die Wirkung nach innen
Arbeitgebermarke
- Ihre Arbeitgebermarke ist das Bild, das Mitarbeitende und Bewerber von Ihrem Haus haben.
- Sie entsteht aus dem, was Ihre Führungskräfte täglich entscheiden und was sie vermeiden.
- Über Stellenanzeigen und Benefits lässt sie sich kaum beeinflussen.
- Deshalb wirkt alles, was Sie umsetzen, auch auf diese Marke: Kultur, übernommene Verantwortung, internes Unternehmertum, Klarheit in Rollen und Entscheidungen, Effektivität.
- Wer eine Stelle drei Monate nicht besetzt bekommt, hat selten ein Anzeigenproblem.
Sie besetzen Stellen schwer und verlieren Leute, die Sie halten wollten?
Der häufigste Einwand
„Unsere Leute haben dafür keine Zeit.“
Der Einwand stimmt. Und er ist das Argument für dieses Format. Ein Zweitagesseminar kostet jede Führungskraft zwei volle Tage am Stück. Die Lücke im Kalender führt dazu, dass Termine verschoben werden.
Zwei Stunden im Monat an einem Fall, der ohnehin ansteht, kosten weniger Zeit. Die Arbeit am Fall ist die Ausbildung.
Der zweite Einwand kommt meist hinterher: „Wir hatten schon einmal ein Programm.“ Dann kommt die Gegenfrage: Was davon ist heute noch im Verhalten sichtbar? Die Antwort ist der Ausgangspunkt.
Themen
Die Themen bringen Ihre Leute mit.
Die Themen kommen aus der Realität Ihrer Leute. Diese tauchen erfahrungsgemäß immer wieder auf.
Entscheidungen unter Unsicherheit – wann handeln, obwohl die Information unvollständig bleibt
Führung in der Krise – wenn Druck zu Entscheidungen verführt, die in Ruhe niemand träfe
Rollenklarheit – und die unbequeme Frage, wo die eigene Aufgabe endet
Schwierige Konstellationen – Gesellschafter, Beirat, Aufsichtsrat oder das eigene Team
Selbstführung – die Momente erkennen, in denen man sich selbst blockiert
Delegation und Konsequenz – aushalten, was passiert, wenn man etwas nicht tut
Nachfolge und Übergang – loslassen, übergeben, die eigene Rolle neu bestimmen
Ihr Thema steht nicht dabei? Dann bringen Sie es mit. Im Erstgespräch klären wir, ob es passt.
„Alles hat Konsequenzen. Etwas zu tun oder etwas zu lassen.“
Leitsatz Alexander Baruschke · Beleg: Skogstad et al. 2007; Judge & Piccolo 2004
Warum dieser Satz hier steht
Führungskräfte unterschätzen, was Unterlassen anrichtet. Das nicht geführte Gespräch, die aufgeschobene Entscheidung, der übergangene Konflikt – alles wirkt weiter, nur langsamer und ohne erkennbaren Absender. In der Ausbildung geht es deshalb um beides: um das, was Ihre Führungsmannschaft tut, und um das, was sie vermeidet.
Ablauf und Format
Wie eine Ausbildung beginnt.
Am Anfang steht ein Diagnosegespräch. Darin zeigt sich, wo Ihre Führungsmannschaft steht und woran es hakt. Daraus ergibt sich der Zuschnitt: Einzelbegleitung, kleine Gruppe oder beides.
Vor Ort, hybrid oder aus der Distanz – entschieden wird das nach Ihrer Lage. Danach fester Takt, mindestens monatlich, über einen vereinbarten Zeitraum.
Ein Retainer ist möglich, wenn Sie planbare Verfügbarkeit brauchen.
Nächster Schritt
Ein Gespräch, und danach wissen wir beide, welches der erste passende Schritt ist.
Wir reden eine halbe Stunde, am Telefon oder bei Ihnen, ohne Briefing und ohne Vorbereitung.
Ich bin viel unterwegs. Erreichen Sie mich nicht beim ersten Versuch: noch einmal anrufen, kurz schreiben oder direkt einen Termin buchen.
